top of page

Arbeidsrelatert utvidet tilgjengelighet
Thörel, Pauls, og Göritz (2022)
En forenklet tolkning og sammendrag

Studien utført av Thörel, Pauls og Göriz, publisert i 2022, gir en systematisk gjennomgang av fenomenet arbeidsrelatert utvidet tilgjengelighet (Work-Related Extended Availability, WREA). Gjennom en meta-analyse av 113 artikler som omfatter 121 uavhengige studier og totalt 131,872 deltakere, undersøker forskerne hvordan WREA påvirker ansattes restitusjon, velvære og balansen mellom arbeid og privatliv.

Studien utført av Thörel, Pauls og Göriz, publisert i 2022, gir en systematisk gjennomgang av fenomenet arbeidsrelatert forlenget tilgjengelighet (Work-Related Extended Availability, WREA). Gjennom en meta-analyse av 113 artikler som omfatter 121 uavhengige studier og totalt 131,872 deltakere, undersøker forskerne hvordan WREA påvirker ansattes restitusjon, velvære og balansen mellom arbeid og privatliv.

WREA defineres som ansattes tilgjengelighet for og utførelse av arbeidsoppgaver utenfor den regulære arbeidstiden, en praksis som ikke alltid er regulert i arbeidskontrakter, kollektive avtaler eller selskapsavtaler og som ofte faller utenfor arbeidstidslovgivningen. Dette omfatter både implisitte og eksplisitte forventninger fra arbeidsgivere, samt sosiale normer som antyder at ansatte bør være tilgjengelige for arbeidsrelaterte saker utenfor normal arbeidstid. Slike forventninger kan skape et press på arbeidstakere om å være tilgjengelige og håndtere jobboppgaver i sin fritid, noe som kan forstyrre deres fritid og restitusjon.

Studiens funn tyder på at WREA kan ha signifikante og alvorlige negative konsekvenser for ansattes psykologiske velvære. En konstant tilgjengelighet utenfor arbeidstid forstyrrer nødvendig psykologisk distansering og restitusjon, og kan føre til økt stress, dårlig søvnkvalitet, følelsesmessig utmattelse og utbrenthet. Videre kan det skape konflikter i familielivet og forringe kvaliteten på sosiale relasjoner.

Samtidig påpeker studien at WREA ikke utelukkende fører til negative utfall. Noen ansatte kan oppleve fordeler som større jobbtilfredshet og en følelse av forbedret arbeidsengasjement på grunn av fleksibiliteten og autonomien som følger med muligheten til å arbeide utenfor faste arbeidstider. Dette kan spesielt være tilfelle for ansatte som foretrekker eller trives med en større integrering av arbeid og privatliv.

Videre understreker studien viktigheten av å anerkjenne at ulike moderatorer og demografiske faktorer, som arbeidsbelastning, kjønn, kultur og alder, kan påvirke hvordan WREA oppleves av forskjellige ansatte. Dette tyder på at effekten av WREA ikke er uniform, men varierer avhengig av individuelle og situasjonelle faktorer. For eksempel, kan ansatte med høy arbeidsbelastning oppleve sterkere negative effekter av utvidet tilgjengelighet, mens det for andre kan være mindre belastende. Kjønn og kulturelle forskjeller kan også spille en rolle i hvordan WREA håndteres og oppfattes, noe som gjør det nødvendig for arbeidsgivere å ta hensyn til disse variablene når de utvikler strategier for å håndtere WREA

Forskernes anbefalinger peker på behovet for at arbeidsgivere erkjenner de potensielt skadelige effektene av WREA og utvikler tilnærminger for å håndtere dem. Dette inkluderer å etablere klare retningslinjer som beskytter ansattes fritid og fremmer en sunn arbeidslivsbalanse. Ansatte bør også oppmuntres til å sette personlige grenser for å sikre sin egen psykologiske helse og livskvalitet. Studien fremhever at det er viktig å anerkjenne de individuelle forskjellene i hvordan ansatte opplever WREA. En bevisst tilnærming til håndtering av WREA er derfor nødvendig for å støtte ansattes velvære i en verden hvor arbeid og privatliv stadig blir mer integrert.

Referanse:
Thörel, E., Pauls, N., & Göritz, A. S. (2022). The association of work-related extended availability with recuperation, well-being, life domain balance and work: A meta-analysis. Organizational Psychology Review, 12(4), 387–427. https://doi.org/10.1177/20413866221116309

Forfatternes
Råd og anbefalinger

Arbeidsgivere | Organisasjoner

1. Arbeid utenfor regulert arbeidstid (WREA) er ofte ikke et eksplisitt krav som stilles av arbeidsgiverne i en bedrift eller organisasjon. Imidlertid er det viktig at både ledere og ansatte er oppmerksomme på de potensielle indirekte påvirkningene som kan oppstå i organisasjonskulturen, og som kan få ansatte til å føle at WREA faktisk forventes av dem.

Organisasjonskulturen, som kan defineres som et system av antagelser, verdier og atferdsmønstre som over tid blir tatt for gitt og ubevisst akseptert, kan indirekte oppfordre ansatte til å være tilgjengelige utenfor vanlig arbeidstid. Dette kan manifestere seg gjennom ulike former for atferd fra ledere, som for eksempel å sende e-poster utenfor normal arbeidstid. Det kan også være andre kolleger som tar kontakt angående jobbrelaterte temaer i fritiden, eller situasjoner hvor ansatte ofte opplever at viktige beslutninger tas i deres fravær.

Dette kan skape et press og stress for ansatte, og kan potensielt påvirke deres generelle velvære og arbeidsytelse negativt. Det er derfor viktig at arbeidsgivere gjør en innsats for å bli klar over disse implisitte påvirkningene i organisasjonen, enten ved å spørre ansatte direkte eller ved å utføre en undersøkelse blant dem. Samtidig bør det legges vekt på å skape en kultur der ansatte føler seg trygge til å uttrykke bekymringer om overdreven arbeidsbelastning. Dette kan bidra til å redusere stress og øke trivsel og produktivitet på arbeidsplassen.

Avhengig av hvilke organisatoriske påvirkninger som oppdages, vil det være nødvendig å tilpasse tiltakene deretter for å adressere problemet med WREA. Dette kan inkludere tiltak for å fremme en kultur av åpenhet og støtte rundt diskusjoner om arbeidsbelastning.

2. Avhengig av de organisatoriske påvirkningene som blir oppdaget, bør tiltak tilpasses deretter. Arbeidsgivere kan for eksempel endre egen adferd eller klart kommunisere hva som forventes av de ansatte og hva som ikke gjør det.

3. Selv når arbeidsgivere skaper et miljø som gir de ansatte mulighet til å sette grenser mellom arbeid og privatliv, er det ikke nødvendigvis slik at de ansatte utnytter dette. Ansatte kan ha andre grunner til å engasjere seg i arbeidsrelaterte saker enn kun oppfattede eksterne krav. Noen ansatte kan finne tilfredsstillelse eller nytte i å engasjere seg i arbeidsrelaterte aktiviteter utenfor arbeidstiden. Dette kan være drevet av personlig motivasjon eller ønske om å redusere arbeidsbelastningen for den neste dagen

 

4. Arbeidsgivere bør ikke bare ta hensyn til (oppfattede) organisatoriske krav til WREA, men også til de ansattes motivasjon for å engasjere seg i arbeidsrelaterte oppgaver i fritiden. Ansatte kan ha personlige grunner til å engasjere seg i WREA, som kan inkludere ønsket om å oppnå mer, redusere stress eller forbedre jobbprestasjonene.

5. Arbeidsgivere bør også vurdere de ansattes preferanser for å integrere eller segmentere arbeid og privatliv. Dette kan innebære at arbeidsgivere tar tiltak for å ansette personer hvis preferanser stemmer overens med graden av integrasjon en bestemt stilling krever. Ikke alle ansatte har samme preferanse for å blande arbeid og personlig liv. Hvis disse preferansene ikke er i tråd med jobbkravene, kan dette føre til konflikt og stress.

6. Arbeidsgivere kan også ha visse grader av frihet til å tillate at de ansatte og deres familier kompenseres for tilfeller der WREA ikke kan unngås. For eksempel, hvis det er nødvendig at en ansatt fullfører en oppgave etter arbeidstid, kan arbeidsgivere etablere alternativer for de ansatte for å bli kompensert for denne grenseoverskridelsen ved å tillate dem å gå tidlig eller starte arbeidet senere på en annen dag i løpet av uken.

7. Arbeidsgiver bør ta høyde for at de ansatte kan dra nytte av å lære individuelle mestringsstrategier for å håndtere WREA, som å sette sunne grenser der det er mulig, eller teknikker for stressreduksjon når en viss grad av WREA ikke kan unngås. Uten tilstrekkelig effektive strategier for å håndtere WREA, og kunnskap om stressbelastninger over tid, kan WREA  føre til helseproblemer, ubalanse mellom arbeid og privatliv, og redusert jobbprestasjon på lang sikt.

8. Selv om finansiell kompensasjon for arbeid i fritiden kan virke rettferdig og anerkjennende, tyder forskning på at effektene på de ansattes helse ikke nødvendigvis blir mindre alvorlige. Vaktarbeid er også forbundet med problemer med å koble seg fra arbeid, redusert velvære og søvnproblemer. Selv om finansiell kompensasjon kan virke rettferdig og anerkjennende, kan det fortsatt påvirke de ansattes helse negativt. Dette skyldes at det fortsatt krever at de er tilgjengelige utenfor normale arbeidstider, noe som kan føre til problemer med å koble seg fra arbeid, redusert velvære og søvnproblemer.

Referanse:
Thörel, E., Pauls, N., & Göritz, A. S. (2022). The association of work-related extended availability with recuperation, well-being, life domain balance and work: A meta-analysis. Organizational Psychology Review, 12(4), 387–427. https://doi.org/10.1177/20413866221116309

Ansatte

1. Forstå bedrift/organisasjonskulturen: Det er viktig at ansatte blir klar over den implisitte påvirkningen i organisasjonen som kan få dem til å føle at arbeid utenfor arbeidstid er nødvendig. Dette kan inkludere atferd fra ledere, som å sende e-poster, kollegaer som tar kontakt utenfor arbeidstid, eller situasjoner der viktige beslutninger tas i ditt fravær.

 

2. Kommuniser med arbeidsgiveren/organisasjonen: Hvis du opplever at det forventes at du skal være tilgjengelig utenfor arbeidstiden, bør du avklare med arbeidsgiveren/organisasjonen da  denne forventningen kan være ukjent.

 

3. Nødvendig grensesetting: Selv om arbeidsgiveren/organisasjonen  gir deg muligheten til å sette grenser mellom arbeid og privatliv, er det opp til deg å faktisk utnytte denne muligheten. Hvis du finner det nyttig å jobbe utenfor arbeidstiden, for eksempel for å redusere arbeidsbelastningen for neste dag, er det helt greit. Men det er viktig å sette grenser for å unngå overarbeid og stressbelastninger.

 

4. Håndter arbeidsbelastningen: Hvis du føler at arbeidsbelastningen din overstiger kapasitetene dine, bør du kommunisere dette til arbeidsgiveren din eller veilederen din. Hvis du klarer å fullføre arbeidet ditt i løpet av den offisielle arbeidstiden, vil du sannsynligvis føle mindre behov for å ta med deg arbeidet hjem.

 

5. Bruk individuelle strategier: Det kan være nyttig å lære individuelle strategier for å håndtere arbeid utenfor arbeidstiden, som å sette sunne grenser der arbeidsforholdene tillater det (for eksempel ved å slå av varsler for e-post eller meldinger hvis du bruker samme mobil enhet for arbeidsrelaterte og private aktiviteter) eller teknikker som tar sikte på stressreduksjon når en viss grad av arbeid utenfor arbeidstiden ikke kan unngås.

6. Forstå langsiktige konsekvenser: Det kan være nyttig å lære om de mulige langsiktige konsekvensene av å arbeide utenfor arbeidstiden og stressbelastninger over tid.  Dette kan hjelpe deg med å forebygge helseproblemer, ubalanse mellom arbeid og privatliv, og redusert jobbprestasjon på lang sikt.

7. Kompensasjon for arbeid utover ordinær arbeidstid: Hvis du må fullføre en oppgave etter arbeidstid, bør du diskutere med arbeidsgiveren din om muligheten for kompensasjon for dette, for eksempel ved å få lov til å starte senere eller slutte tidligere en annen dag i uken.

Husk at det er viktig å ta vare på din egen helse og velvære, og det inkluderer å sette grenser for arbeidstiden din.

Referanse:
Thörel, E., Pauls, N., & Göritz, A. S. (2022). The association of work-related extended availability with recuperation, well-being, life domain balance and work: A meta-analysis. Organizational Psychology Review, 12(4), 387–427. https://doi.org/10.1177/20413866221116309
bottom of page